En premier lieu, l’application des évaluations de performance ne devrait pas être un luxe dans les organisations. La mesure des résultats et de l’attitude des employés est un facteur décisif de réussite. Par conséquent, l’évaluation des compétences doit être intégrée dans la routine du secteur des ressources humaines.
Être clair et objectif
Tout d’abord, il est nécessaire d’élaborer une carte de compétences pour les postes. Une description détaillée des tâches qui doivent être développées et des compétences attendues de la personne qui les exécutera est essentielle. Il faut donc garder à l’esprit le profil recherché et veiller à agir de manière impartiale pour que l’évaluation soit crédible. C’est pourquoi, dans cette conception, il est important de solliciter l’aide d’un spécialiste en bilan de compétences à Marseille. Il n’est pas nécessaire que votre équipe soit formée de personnes ayant les mêmes compétences. Les différents profils sont capables de créer un équilibre et de promouvoir des interactions transformatrices dans l’environnement organisationnel.
Mesurer les différents aspects de l’employé
Vérifiez trois facteurs lors de l’évaluation : les connaissances du collaborateur sur le sujet, ses capacités dans le domaine de l’interprétation et dans les fonctionnalités spécifiques du poste, et son attitude dans les relations avec les collègues et les responsables.
Faire l’évaluation de manière systémique
Dans un premier temps, ayez une routine d’application du bilan de compétences. Cela permet le suivi individuel et organisationnel. Il est toutefois possible d’alterner les types d’évaluation, en utilisant parfois l’auto-évaluation et aussi l’évaluation des résultats, mais il est essentiel de définir une périodicité et de respecter un calendrier.
Fournir un feedback
Les données collectées dans le cadre de l’évaluation des performances ne doivent pas être limitées aux managers. Il est important que le collaborateur reçoive un retour très détaillé et comprenne ses points forts et ses points à améliorer. Au passage, cela devrait être le moment de partager les attentes de l’entreprise à l’égard de ce salarié. Mais il est également important que le manager comprenne les attentes de l’employé. En bref, le retour d’information doit être un engagement des deux parties à rechercher les changements nécessaires au développement de l’équipe. Le plus important est que toutes les parties comprennent que toutes sont gagnantes lorsque le processus de changement et de croissance est pris au sérieux.
Utiliser d’autres outils pour soutenir le processus d’évaluation
Il ne suffit pas d’évaluer les professionnels dans le but de remplir un agenda. Après l’application de l’évaluation des compétences, il est nécessaire d’utiliser d’autres outils qui soutiendront le processus de développement de vos employés. À titre d’exemple, vous pouvez adopter :
- Évaluations partielles
- PDI ou plan de développement individuel
- Contrat d’objectifs
Utiliser un logiciel d’application
Enfin, disposer d’un programme qui aide à l’évaluation et à la mesure des résultats obtenus, qui fournit les données compilées et, encore, qui enregistre toutes les interactions avec les collaborateurs facilite la vie de tout gestionnaire. L’intégration de la technologie dans le quotidien de votre entreprise transformera le mode de fonctionnement du secteur des ressources humaines au sein de l’organisation. Les RH sont un secteur stratégique qui doit être mis à jour et disposer d’outils modernes pour développer une gestion d’excellence. Ainsi, il est possible d’optimiser l’ensemble du processus d’évaluation à l’aide d’un bon logiciel. En plus de faciliter l’application de l’évaluation des compétences, il est encore possible d’optimiser le processus de retour d’information et de faciliter l’élaboration du plan de développement individuel de ses employés.